Les 15 erreurs de management qu’il faut à tout prix éviter !

Le style de management constitue l’une des premières causes de démission en entreprise. Les erreurs de management les plus communes proviennent entre autres de l’incapacité à déléguer, d’une mauvaise gestion des conflits voire d’une non-gestion et du manque de communication…

Ces erreurs peuvent malheureusement coûter cher à l’entreprise : turnover important, baisse de productivité, multiplication des arrêts maladie ou encore mauvaise ambiance au travail. Cet article, à destination des managers, a pour but de recenser les erreurs de management les plus courantes qu’il faut à tout prix éviter.

Testez-vous, combien d’erreurs avez-vous déjà commises ?

Erreur n°1 : Être trop autoritaire

Erreur n°2 : Négliger la communication avec ses équipes

Faire sentir un rapport hiérarchique trop vertical entre vous et vos équipes est la meilleure façon pour créer du désengagement. En effet, pratiquer un surplus d’autorité ou encore « fliquer » et sanctionner vos collaborateurs est une erreur de management encore trop souvent pratiquée. Ce type de management est néfaste pour vos équipes car il entraîne de la frustration, de la démotivation, de la peur de mal faire et n’engage aucune marge de manœuvre ou de prise d’initiative.

Une autre erreur à ne pas commettre : ne pas écouter ses équipes. Le manque de communication a souvent des conséquences néfastes puisque cela engendre des malentendus, des incompréhensions, un manque de confiance et de cohésion d’équipe et une intelligence collective non exploitée !

Erreur n°3 : Eviter les conflits

Erreur n°4 : Ne pas valoriser son équipe

Tout bon manager devra à un moment de sa carrière faire face à un conflit. Aborder une situation conflictuelle est donc tôt ou tard inévitable. En revanche, fuir le conflit ou des tensions au sein de vos équipes n’est pas une solution au problème. Le rôle du manager est de faire en sorte que les collaborateurs travaillent dans une ambiance de travail saine et sereine.

De fait, en cas de conflits d’équipe, le manager se doit d’arbitrer et de prendre des décisions pour pallier le problème. Il est en effet préférable d’ouvrir le dialogue et de trouver un consensus entre les différents collaborateurs concernés.

Vos collaborateurs ont terminé un projet compliqué dans les temps ? D’autres ont ramené de nouveaux clients ? Pourquoi ne pas les féliciter ? Valoriser son équipe est essentiel pour motiver vos collaborateurs et leur montrer qu’ils ont fait du bon travail. Il est essentiel pour un manager de montrer sa satisfaction et de complimenter ses équipes lorsque les objectifs ont été atteints.

Même si l’organisation actuelle fonctionne bien, éviter le changement est aussi une erreur de management. La souplesse et l’adaptabilité font partie des qualités majeures pour réussir.

Faire évoluer son entreprise, ses collaborateurs est pour beaucoup inévitable. Mais pour cela, le manager doit impulser la bonne dose d’innovation et d’agilité à son équipe.

Se lever le matin du mauvais pied, vivre une situation stressante, subir une pression de la part de sa direction, être en colère contre quelqu’un ou stressé peut arriver au plus commun des mortels. Mais il est primordial de tenter de maîtriser ses émotions devant son équipe et de ne pas transmettre son ressenti émotionnel.

Attention cela ne signifie pas qu’il ne faut absolument rien montrer ! C’est au manager de trouver un juste équilibre et même d’exprimer ses émotions. Un manager a donc la possibilité d’expliquer à ses collaborateurs qu’il n’est pas trop en forme pour diverses raisons. Avouer ses faiblesses permet d’instaurer un pied d’égalité et un rapport de confiance avec tous les membres de son équipe. D’ailleurs, il devrait en être ainsi pour chaque collaborateur.

Erreur n°7 : Rejeter la faute sur son équipe

Erreur n°8 : Fixer des objectifs irréalisables

Il arrive à tout le monde de subir un échec. Cependant, face à cette situation, le manager doit assumer sa responsabilité auprès de son équipe. Rejeter la faute sur un membre de son équipe est une erreur de management grave et, qui plus est, tend à frustrer les personnes concernées. Pourquoi ne pas tenter de réunir son équipe pour trouver une solution afin de remédier à cette faute à l’avenir, plutôt que de chercher un responsable ?

Lorsqu’un manager fixe un objectif à son équipe, il doit vérifier que celui-ci soit « SMART » :

Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporel. Les objectifs « SMART » doivent être fixés en amont du projet et approuvés par l’équipe. Sans cela, ils seront difficilement réalisables. Sans poser clairement les objectifs d’une mission et la stratégie pour les atteindre, il sera difficile pour les collaborateurs d’évoluer correctement et d’être motivé dans le projet.

Erreur n°9 : Trop déléguer sans accompagnement ni contrôle

Erreur n°10 : Ne pas parvenir à déléguer

Trop déléguer sans accompagner ses équipes n’est pas sans conséquences. Laisser un collaborateur tout seul dans une nouvelle tâche et sans accompagnement ou encore se débarrasser des missions indésirables et répétitives… Rien de pire pour vos équipes ! Une bonne organisation des dossiers sensibles et une bonne stratégie pour les mettre en œuvre sont essentielles pour favoriser la performance d’une équipe. Là encore, il s’agit de mettre en place des objectifs concrets et clairement définis.

À l’inverse, le manager qui ne souhaite pas déléguer son travail et faire cavalier seul est aussi connu. Défendre ses propres intérêts au détriment de ceux de l’équipe, ne pas avoir confiance en elle, s’attribuer les mérites de la réussite d’un projet que pour soi et non grâce à l’équipe, ou encore minimiser le travail de ses collaborateurs, etc… Toutes ces erreurs ne vont qu’aggraver la démotivation de vos collaborateurs… Savoir manager, c’est donc aussi savoir déléguer efficacement et penser collectif !

Erreur n°11 : Manager toute son équipe de la même manière

Erreur n°12 : Faire du favoritisme

La plupart des managers souhaitent être juste avec l’ensemble de leurs équipes. Mais si chaque collaborateur est considéré de la même manière, c’est le meilleur moyen d’en perdre au passage. Comme si tout le monde avait les mêmes envies au travail ! Et oui, chaque collaborateur dispose de sa propre personnalité, d’un parcours qui lui est propre et d’attentes bien souvent différentes. Certains d’entre eux auront besoin d’un accompagnement, alors que d’autres demanderont plus d’autonomie dans leur travail. Il est donc primordial d’adapter sa posture de manager en fonction du salarié en question.

Il est possible d’avoir naturellement plus d’affinités avec certains collaborateurs au travail. Mais favoriser un salarié au détriment d’un autre peut nuire à l’ambiance d’équipe et peut faire perdre le manager en légitimité.

Erreur n°13 : Diviser ses équipes pour mieux régner

Erreur n°14 : Considérer son équipe comme des exécutants

Encore aujourd’hui, trop de managers considèrent que les conflits générés entre les membres de l’équipe permettent de favoriser leur position hégémonique, voire que deux collaborateurs qui s’entendent bien peuvent nuire à la performance collective. Seulement, ce type de fonctionnement engendre non seulement une mauvaise ambiance sur le long terme et une perte de motivation des équipes, mais freine aussi la transmission des savoirs.

Déshumaniser son équipe et se montrer totalement indifférent face aux problèmes rencontrés par ses collaborateurs sous prétexte que la vie privée et la vie professionnelle ne doivent pas se mêler est à proscrire. Le manager doit pourtant s’intéresser à ses collaborateurs sans pour autant entrer dans les moindres détails ! Comprendre la personnalité de son salarié, trouver le bon équilibre en termes de charge de travail, être vigilant sur la pression que peut subir par le salarié est primordial.

Ce fonctionnement va permettre de construire un climat de confiance mais aussi de créer du lien avec ses équipes.

Erreur n°15 : Imposer sa vision des choses

Donner une direction ne veut pas forcément signifier qu’il est obligatoire d’imposer ses idées. Ce type d’erreur ne favorise pas du tout l’intelligence collective et empêche les salariés de prendre des initiatives.